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時間:2016-12-01
來源:太傻網(wǎng)
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翻看近10年的教育大數(shù)據(jù),留學當屬變化最快的領域之一。2015年,我國出國留學總?cè)藬?shù)為52.37萬,較去年增長13.9%;而留學歸國人數(shù)達40.91萬,比上年增長12.1%。巨大數(shù)字背后,海歸的就業(yè)形勢也日益嚴峻。為此,我們專門就海歸就業(yè)進行了問卷調(diào)查并形成報告。
海歸就業(yè)呈現(xiàn)哪些新趨勢和新特點?
歐美國家就業(yè)壓力較大,回國就業(yè)成為主流
《中國制造2025》對應新時期海歸就業(yè)新特點
有專家預言,3年之內(nèi),海歸人數(shù)會基本與出國人數(shù)持平,甚至反超。
專家的話并非毫無根據(jù),一方面因為海歸的主動性,這源于海歸對國內(nèi)的情感歸屬與文化認同;另一方面則是國內(nèi)社會經(jīng)濟發(fā)展的強大吸引力與歐美國家的政策收緊。
對此趨勢,最明顯的數(shù)據(jù)證明就是從2006年到2015年近10年間,我國年度出國與回國人數(shù)比例已經(jīng)從3.15∶1下降到了1.28∶1。
歐美國家就業(yè)壓力較大,回國就業(yè)成為主流。
2015年世界經(jīng)濟增長3.1%,低于普遍預期,創(chuàng)2009年以來最低增速。
雖然世界主要發(fā)達國家經(jīng)濟體增速繼續(xù)回升,但回升勢頭減緩。
歐盟各國、日本、加拿大和澳大利亞等主要發(fā)達國家經(jīng)濟體的勞動力市場沒有明顯改善,而這些國家均為我國留學生的主要留學目的地國家,其緩慢的經(jīng)濟增長、嚴峻的簽證政策和就業(yè)形勢使得越來越多的中國留學生選擇回國發(fā)展。
相比之下,國內(nèi)社會穩(wěn)定,就業(yè)政策環(huán)境整體較好,發(fā)展?jié)摿Υ蟆?/p>
中國經(jīng)濟進入新常態(tài),海歸就業(yè)面臨新機遇。
“新常態(tài)”下,中國經(jīng)濟迎來了一系列重大而深刻的新變化,如產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級,政府進一步簡政放權,市場活力進一步釋放等。
對海歸而言,這些新變化中蘊藏著新機遇。
特別是,高科技、環(huán)保、新型工業(yè)、信息化企業(yè)等新型企業(yè)帶來了更多的就業(yè)機遇,有助于海歸順應經(jīng)濟大局調(diào)整并選擇就業(yè)行業(yè)領域。
《中國制造2025》對應新時期海歸就業(yè)新特點。
《中國制造2025》是國家提出的前瞻性戰(zhàn)略規(guī)劃。
除了要求加快培養(yǎng)國內(nèi)相關領域的專業(yè)人才,國家還需要引進大量制造業(yè)方面的海外人才來填補人才缺口。
計劃提到了信息技術產(chǎn)業(yè)、高檔數(shù)控機床和機器人、航空航天裝備、海洋工程裝備及高技術船舶、先進軌道交通裝備、節(jié)能與新能源汽車、電力裝備、農(nóng)機裝備、新材料、生物醫(yī)藥及高性能醫(yī)療器械等十大重點領域,而根據(jù)麥可思研究院的《2010-2014屆大學畢業(yè)生社會需求與培養(yǎng)質(zhì)量調(diào)查》,近5成本科畢業(yè)生留學時選擇了科學、技術、工程和數(shù)學專業(yè)(STEM)。
《中國制造2025》的實施,給這些學生回國就業(yè)提供了良好契機。
目前,中國海歸就業(yè)已經(jīng)從之前扎堆金融、市場、互聯(lián)網(wǎng)等熱門專業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)楹w更為豐富的專業(yè)范圍,新時期中國留學生在就業(yè)時選擇余地更為廣闊,可以合理配合自身專業(yè)背景與期望選擇工作行業(yè)。
海歸的優(yōu)勢與劣勢是什么?
國際化視野及優(yōu)秀的綜合實力
更有競爭力的薪資及待遇
不了解國內(nèi)就業(yè)形勢,自身定位錯誤
招聘時間不固定,對海歸求職不利
根據(jù)調(diào)查,海歸就業(yè)存在自身優(yōu)勢與劣勢,其中優(yōu)勢如下:
海歸擁有國際化視野及優(yōu)秀的綜合實力。
調(diào)查顯示,約45.2%的用人單位表示其在職人員中海歸比例不高于10%。
這些單位主要為部分民營企業(yè)、國有企業(yè)等規(guī)模較大的企業(yè)或事業(yè)單位。
19.4%的用人單位表示海歸員工比例占到30%至50%,25.8%的用人單位表示其海歸人員的比例為10%至30%,而僅有約9.7%的用人單位表示其在職人員中海歸比例高于50%。
然而,在經(jīng)濟全球化進程中,各類企業(yè)對于海歸都需求迫切,因為該群體擁有語言優(yōu)勢、全球化視野、獨立完成任務的能力。
各類型企業(yè)為海歸提供了更有競爭力的薪資及待遇。
根據(jù)受調(diào)查用人單位的反映,除了17.5%的企業(yè)未對海歸員工提供特殊待遇,82.5%的用人單位均在一定程度上對海歸員工采取了傾斜性待遇政策。
例如,20%的用人單位認為海歸員工在本單位的晉升途徑更快捷,17.5%的用人單位中海歸員工的工作崗位更核心,15%的用人單位對海歸員工實行更高的起薪制度,10%的用人的單位為海歸員工提供更優(yōu)越的福利待遇。
同時,海歸人員所享有的培訓機制也更為完善。大部分用人單位對海歸提供特殊待遇也說明,海歸在職業(yè)發(fā)展過程中的后發(fā)優(yōu)勢明顯。
當然,海歸就業(yè)的劣勢表現(xiàn)也非常明顯,具體如下:
不了解國內(nèi)就業(yè)形勢,自身定位錯誤。
被調(diào)查者在分析自身回國就業(yè)劣勢時,半數(shù)人認為自己“不了解國內(nèi)的就業(yè)形勢和企業(yè)需求”以及“回國時間晚,錯過校園招聘季”。
還有3成被調(diào)查者認為,“崗位簡歷投放效率低”和“缺乏完善的職業(yè)規(guī)劃”是回國就業(yè)劣勢。
用人單位招聘時間不固定,對海歸求職不利。
調(diào)查顯示,約44.7%的用人單位一年中持續(xù)進行招聘,相比之下,23.7%的用人單位一年中只在特定時間招聘,31.6%的單位只在業(yè)務需要時招聘大學生。
對于留學海外的中國學生而言,在求職時明顯存在信息不對稱、地理等外部因素局限性明顯的問題。
而且,不同類型企業(yè)的招聘時間差異明顯。
其中,事業(yè)單位主要在業(yè)務需要時進行招聘,這對想在事業(yè)單位就職的留學生明顯不利。
很多海歸留學人員由于信息獲取不及時,或因為留學認證等手續(xù),無法在第一時間完成簡歷投遞和相關考試。
各類型用人單位的現(xiàn)有招聘渠道相對有限。
據(jù)調(diào)查,用人單位主要通過國內(nèi)媒體、本單位網(wǎng)站和社交媒體、國內(nèi)大學、單位員工人際網(wǎng)絡、海外媒體等媒介。
其中,國內(nèi)媒體和本單位網(wǎng)站為最主要的2個選擇,比例高達52.5%,其次為本單位社交媒體和國內(nèi)大學,比例各為40%。
通過國內(nèi)人力資源服務機構(gòu)和海外人力資源服務機構(gòu)進行招聘信息發(fā)布的用人單位比例相對較低,分別為30%和5%。
超過半數(shù)的海歸缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃。
清晰、科學的職業(yè)生涯規(guī)劃是個人職業(yè)發(fā)展的“指南針”,然而,調(diào)查結(jié)果并不樂觀,擁有清晰職業(yè)規(guī)劃的海歸不到一半,僅47.6%非常明確自己的發(fā)展方向。
海歸就業(yè)有哪些認知誤區(qū)?
誤認為海歸入職即是管理層或擔任要職
誤認為海歸薪資的起薪同比會更高
海歸人員工作滿意度整體偏低
語言類技能未被用人單位所強調(diào)
在求職過程中,調(diào)查發(fā)現(xiàn),海歸就業(yè)存在一些誤區(qū),具體如下:
首先,誤認為海歸入職即是管理層或擔任要職。
調(diào)查發(fā)現(xiàn),超過6成的被調(diào)查者目前是基層員工,而成為高層管理人員的被調(diào)查者只占總數(shù)的4.7%。
22.4%的為基層管理人員,11.2%的為中層管理人員。
其次,誤認為海歸薪資的起薪同比會更高。
在收入方面,目前海歸的每月稅后收入范圍集中在5000至10000元區(qū)間,占46.9%。
11.3%的每月稅后收入能達到15000元以上,16.6%的在10000元至15000元之間,而每月稅后收入低于5000元的人數(shù)占比達到1/4。
再其次,誤認為回國后可以從事所學專業(yè)。
海歸就職中,“所學”與“所用”之間存在較大的差距。
調(diào)查發(fā)現(xiàn),超過半數(shù)的被調(diào)查者認為工作內(nèi)容與海外所學的匹配程度一般,有1/4的被調(diào)查者認為“不怎么匹配”,15.1%認為工作內(nèi)容與海外所學不匹配,但認為“完全不匹配”的人較少,占7.4%。
值得強調(diào)的是,海歸人員工作滿意度整體偏低,明確表達滿意的僅為1/3,大多數(shù)人的態(tài)度矛盾,甚至有40.0%的選擇“說不清”。
調(diào)查也發(fā)現(xiàn),受訪人員對于現(xiàn)有工作的滿意度處于兩極程度的人較少,“非常滿意”和“非常不滿意”的人各占5.5%和2.2%。
那么,用人單位更青睞什么樣的海歸?
調(diào)查發(fā)現(xiàn),企業(yè)看中海歸的合作能力和個人影響力。
受訪用人單位對求職者是否符合單位的需要最為看重,主要體現(xiàn)在求職人員是否具備相關工作技能以及專業(yè)知識與崗位的契合程度,而對海歸的畢業(yè)院校、所學專業(yè)、相關工作經(jīng)驗等要求相對較低。
當然,用人單位對海歸求職人員的各項能力也存在明顯的偏好。
其中,問題解決能力、團隊合作能力、創(chuàng)造力被用人單位認為非常重要,而影響力和說服力、人際網(wǎng)絡技能、時間管理技能等能力也被用人單位所看重。
海歸比較擅長的英語寫作、英語口語表達等語言類技能則并未被用人單位所強調(diào)。
海外留學如何更為理性地準備就業(yè)?
重視實習的價值及價值轉(zhuǎn)化
參與專業(yè)平臺的社交活動,拓展職場網(wǎng)絡
參加專業(yè)機構(gòu)的創(chuàng)業(yè)輔導,獲取就業(yè)創(chuàng)業(yè)資源
重視實習的價值,預先提升職場競爭力。
在海外求學的過程中,留學人員的文化融入能力、語言能力、環(huán)境適應能力、自我管理能力等均得到較大的鍛煉。
為此,留學人員在求學期間應積極開展職業(yè)社交,尋求實習機會,從而盡可能地將這些隱性優(yōu)勢顯化。
通過實習,一方面實現(xiàn)自身能力的提升,進一步明白企業(yè)在選人用人時的標準與偏好;另一方面也能豐富留學經(jīng)歷和簡歷,實現(xiàn)自身心智的成熟與身份認知的轉(zhuǎn)變。
注重實習的價值轉(zhuǎn)化。
留學人員在找實習時,需要重視經(jīng)歷本身與求職目標之間的匹配性。
有的放矢,才能確保實踐經(jīng)歷能引起用人單位的重視。
要學會將“經(jīng)歷”轉(zhuǎn)化為“經(jīng)驗”,善于從實踐經(jīng)歷中總結(jié)、反思和提煉對意向求職目標有支持作用的內(nèi)容,并將這些零散的經(jīng)歷“翻譯”成用人單位能夠讀懂的“職業(yè)素養(yǎng)”。
加強與專業(yè)機構(gòu)的交流。
對于有志于回國發(fā)展的留學人員,不僅要熟悉其具體工作領域環(huán)境,更應了解國內(nèi)環(huán)境。
專業(yè)的就業(yè)服務機構(gòu),在提供校招信息和簡歷投遞渠道的同時,能夠為海歸群體提供快速了解國內(nèi)就業(yè)形勢和企業(yè)需求的有效渠道,并提供定向招聘和就業(yè)推薦服務,以幫助海歸提升就業(yè)能力,更好地尋找相匹配的崗位。
參與專業(yè)平臺的社交活動,拓展職場網(wǎng)絡。
留學歸國人員通過參加不同的社團、校友會、同學會或者海歸訪問團等,對于擴大就業(yè)與發(fā)展網(wǎng)絡、交流新的就業(yè)信息、建立新的社會關系來幫助就業(yè),從而拓展職場網(wǎng)絡,有著十分積極的意義。
調(diào)查發(fā)現(xiàn),海歸的人際網(wǎng)絡多散布海外,不了解國內(nèi)情況,經(jīng)常在人際交往中遭遇難題。
特別是,有些海歸不注重保留國內(nèi)社交網(wǎng)絡,又沒有充分利用交流平臺。
參加專業(yè)機構(gòu)的創(chuàng)業(yè)輔導,獲取就業(yè)創(chuàng)業(yè)資源。
加強與專業(yè)機構(gòu)的交流,除了能夠讓海歸就業(yè)人士在就業(yè)初始階段事半功倍,還能幫助海歸創(chuàng)業(yè)人士在創(chuàng)業(yè)階段獲得關于市場開拓、金融服務、創(chuàng)業(yè)場所提供、人才引進、技術轉(zhuǎn)移、管理咨詢服務、資金的信息或?qū)ふ?、?chuàng)業(yè)輔導等方面的幫助。
專業(yè)人力資源公司可以搭建渠道,為海歸人才與民營企業(yè)提供項目、技術、資金、市場、人才等各方面交流合作的信息服務平臺、中介平臺和對接平臺。
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